人才的数量和质量往往成为衡量企业发展潜力的重要标准。2021年是“十四五”开局之年，也是西部煤电集团推进高质量发展的起步之年，从蓝图变为施工图，少不了人才与创新的支持。

人才：从楚才晋用到人才乐土

“我是2013年从大学毕业的，我们那一届毕业生到企业的不多，直到今天留下的更少。”

曾经的西部煤电集团被人用“西部培训学校”来称呼，其含义正是企业花大力气招收、培养的人才，最后却面临留不住的“尴尬”，楚才晋用，人才流失成为西部发展之痛。

人才工作如何实现由“楚才晋用”到“楚才楚用”乃至“晋才楚用”的转变？成为摆在西部煤电集团党委面前一个问题。

究其根源，就是解决好帽子、票子、面子的问题。

而从2020年开始实施的体制机制及人力资源薪酬改革成为西部煤电集团解决人才问题的破局所在。

通过在原有岗位管理的基础上，重新划分内部组织和岗位职级，完成了管理、专业、操作序列岗位套改。其结果，最直观的反应就是让专业技术人员一门心思搞技术，改变了以往专业技术人员晋升难，为了晋升跳到管理岗的现象。

同时针对以往的干部选拔任用中，考察评价更多是以主观定性为主，缺少“事实+数据”的量化基础。西部煤电集团通过岗位绩效管理把个人业绩记录在案，再用评分定级量化出来，成为人才选用的业绩事实依据，让所有人的目光聚焦到岗位业绩上来。

如此一来，人脉不好用了，牛皮不好吹了，唯有德行、业绩双优的人才能实现更好的发展。中国煤炭工业协会“技能大师”，色连二矿矿井维修电工赵海龙也正是基于这样的导向，被评聘为W5（操作序列）以普通职工的身份享受副科级待遇。

帽子有了，票子和面子一个也不能落。

西部煤电集团按照市场化、行业化和差异化设置薪酬水平，将宽带制薪酬与岗位绩效考核挂钩，实行从按级定薪向以岗位、凭业绩定薪的转变，告别了以往单纯的管理晋级，薪资才能晋级的旧模式。“通俗来讲就是要打破分配大锅饭，谁业绩好谁工资高，这样结果之一自然让创新人才多干、多拿。”机关经营管理部王磊因在1月拿到了部门岗位绩效考核最高分，工资收入一下超过了比他高一层级的部门专员。

在西部煤电集团创新和人才大会现场，21块展板并列于人行道旁，不时吸引职工驻足观看。这些展板的内容正是此次荣获集团公司“十佳青年”“优秀青年”及西部煤电集团历年各类荣誉的获奖者。

如何让人才有面子？那就要让所有职工时时处处看的到。在西部矿区，赵海龙（高技能人才）创新工作室、周朋创新工作室、贾化成创新工作室...以优秀职工名字命名的各类工作室不断出现，不仅对他们是荣誉更是一种激励。另一方面西部煤电集团常态化抓好各类典型宣传，在各类媒介开展“西部风采”“先锋谱”“西部青年向我看齐”“状元亮绝活”等系列专栏，深度报道优秀人才先进事迹，人才工作典型案例，让尊重人才、尊重人才、尊重创新成为推动企业高质量发展的有形之力。

创新：从四面楚歌到创新突围

鄂尔多斯是个“煤窝”，在不足9万平方公里的土地上有着328个煤矿，其中不乏伊泰、神华等老牌强企。西部煤电集团如何在“煤窝”里打开局面，形成核心竞争力，需要的正是——创新！

而对内而言，随着西部矿区三对矿井产能的释放，开采强度、范围不断扩大，开采难度、开采条件日渐复杂，唯有以技术创新引领安全生产才是企业的根本出路！

但是，研发费用归集额普遍偏低、技术创新与企业生产经营结合还不够紧密、科技创新的激励力度不够，与新工艺、新装备匹配的职工尚缺都是西部煤电集团客观存在的问题。

西部煤电集团着眼完善科技创新体制机制，在顶层设计出发，开始编制完善《西部煤电集团“十四五”科研创新发展规划》，明确未来五年的工作目标、项目安排、资金投入、成果效果等关键指标。对本年度开展的41项创新项目实行全流程跟踪、监督、督促。

同时制定了《西部煤电集团科技创新管理办法》，重点从管理体系、工作机制方面进一步细化完善，着力构建完善以总工程师为总体负责，专家、资深主管专业负责的科技创新管理体制。积极推行项目负责制，采取“定向委托”“揭榜挂帅”“赛场相马”等方式组建课题组和科技创新团队，充分激发各类人才的创新创效潜力。

在创新为先的理念下，西部煤电集团获得中国煤炭工业协会科学技术奖7项，其中：一等奖1项、二等奖1项、三等奖5项。获得内蒙古自治区科学技术进步奖4项，其中：二等奖2项、三等奖2项。获得安徽省企业管理现代化创新成果二等奖2项。累计申请专利110项，授权专利98项，其中：发明专利27项、外观设计2项。发表科研技术论文326篇，其中：核心期刊50篇。累计荣获中国煤炭工业协会“五小”成果奖290项。

“我们不仅瞄准从“0”到“1”的关键技术突破，更要推动从“1”到“100”的科技成果推广，打造从“100”到“10000”的应用场景和产业链，将企业安全技术标准上升为地方标准和行业标准的申报工作，树立起企业的创新的金字招牌。”西部煤电集团生产技术部负责人道。

（熊海滨  岳聪）